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Assainissement non collectif

L’assainissement non collectif (ANC) est le traitement des eaux usées domestiques produites par une habitation qui n’est pas raccordée au réseau public de collecte des eaux usées ou tout-à-l’égout. Ces installations individuelles peuvent présenter un risque environnemental, voire pour la santé si elles sont défectueuses ou mal entretenues. L’essentiel est de préserver une ressource naturelle précieuse. Aussi, avant de retourner dans le milieu naturel, les eaux usées doivent être dépolluées.

Une installation d’assainissement c’est :

  • un dispositif de collecte (ou boîte, plus souvent appelé regard) suivi de canalisations, permet le transport des eaux usées domestiques en sortie d’habitation.
  • un prétraitement : la fosse toutes eaux retient les matières solides et les déchets flottants. En sortie de fosse, les eaux contiennent encore 70% de la pollution initiale.
  • des ventilations : une ventilation primaire dite de « décompression » et d’une ventilation secondaire située sur la canalisation de sortie de la fosse dite d’« extraction » sont indispensables.
  • un traitement des eaux usées est réalisé soit dans le sol en place (épandage), soit par un sol reconstitué (filtre à sable) soit par un dispositif spécifique agréé par les Ministères (filtre compact, microstation, phyto-épuration…).
  • L’évacuation des eaux usées domestiques traitées est réalisée en priorité par infiltration dans le sol et à défaut par rejet vers le milieu hydraulique superficiel (cours d’eau, fossé…)

Pour fonctionner correctement et être durable, un entretien régulier est indispensable.

Pour ce faire, vous pouvez faire appel :

Conseils pour prévenir le risque de bouchage de votre installation

Ce que vous devez effectuer vous-même

  • Tous les 6 mois, nettoyer le bac à graisse (si vous en avez un) ou le préfiltre de la fosse (matériau filtrant à changer, si nécessaire).
  • Tous les ans, réaliser un contrôle visuel de vos ouvrages

Ce que vous devez faire faire par un vidangeur agréé

La vidange doit être effectuée quand le volume des boues atteint 50% de la hauteur de la fosse ou environ tous les 4 ans. Pour savoir s’il est temps de réaliser l’entretien, il est nécessaire de vérifier l’épaisseur des dépôts qui se trouvent dans la fosse à l’aide d’un bâton.

Le cas particulier des filières dites « agréées »

Cette catégorie regroupe les microstations, les filtres compacts et la phytoépuration. Le guide d’entretien remis par le concepteur, reprend toutes les opérations de maintenance à effectuer par vous-même ou par un prestataire. Il contient également un carnet de suivi.

Les erreurs à éviter et conseils d’entretien

Pour le bon entretien de votre installation

  • Ne pas jeter d’huile ou des lingettes (même biodégradables),
  • Ne pas utiliser des produits de nettoyage trop agressifs ou en trop grande quantité car ils gênent le fonctionnement de votre installation. En effet, le pouvoir épurateur de votre installation provient des bactéries. En se développant, elles consomment les matières organiques apportées et assainissent les eaux rejetées.
  • Privilégier les « recettes de grand-mère » pour déboucher les canalisations (vinaigre, eau bouillante ou ventouse)
  • Veiller à ce que l’ensemble des ouvertures reste accessible, pour faciliter l’entretien et le contrôle visuel.

Si je suis propriétaire bailleur, j’informe mes locataires de l’entretien à effectuer et des bonnes pratiques.

Il existe 4 types de contrôle obligatoire : 

  • Le contrôle périodique de bon fonctionnement

C’est la vérification de la conformité et de l’entretien des installations. Il est effectué tous les 8 ans pour les installations conformes et tous les 4 ans pour les installations non conformes. 

  • Le contrôle de conception

Il est à réaliser pour la validation des projets de création ou de réhabilitation d’un assainissement, à la suite du dépôt de l’étude de filière en mairie (voir ci-dessous « je réalise ou mets en conformité mon installation »). 

  • Le contrôle de bonne réalisation

C’est la vérification de l’exécution des travaux dans les normes, conformément au projet validé. 

  • Le contrôle dans le cadre d’une vente immobilière

Seul le Spanc le réalise. Ce contrôle doit avoir moins de 3 ans à la date de signature de l’acte de vente. 

 

Afin d’effectuer le service de contrôle de ces installations, la Communauté de communes Vie et Boulogne a fait le choix de la prestation de service. À partir du 1er janvier 2026, c’est la Saur qui assurera les contrôles périodiques de bon fonctionnement, de bonne réalisation et dans le cadre de la vente d’un bien immobilier. 

Ce contrôle permet de vérifier la présence et le bon état général des ouvrages composant l’installation ainsi que leur bon entretien.  

 Comment préparer le contrôle ? 

  • L’ensemble des regards d’accès aux ouvrages doit être découvert ; 
  • Les justificatifs d’entretien (vidange), le contrat d’entretien et le guide d’utilisation de l’installation doivent être fournis ; 
  • Si l’ensemble des ouvrages n’est pas accessible : fournir tout document permettant d’attester leur présence et/ou dimensionnement (contrôles de travaux, devis, factures, plans, permis de construire…) 

► Un ouvrage non accessible lors de la visite peut entraîner une non-conformité : sa présence et son dimensionnement par rapport à la capacité d’accueil (nombre de pièces principales) de l’habitation ne pourront être attestés, son bon entretien ainsi que l’état d’usure ne pourront pas être vérifiés. 

Ce contrôle concerne tous les propriétaires d’installation. Sa fréquence est de tous les 4 ans pour les installations non conformes et tous les 8 ans pour les installations conformes.  

Votre installation nécessite une réhabilitation ? 

En cas de non-conformité la législation impose une mise en conformité dans les 4 ans qui suivent le contrôle. Pour concevoir l’installation, une étude de filière réalisée par un bureau d’étude est obligatoire. Avant et après l’exécution des travaux, le projet d’installation d’assainissement non collectif devra avoir reçu un avis favorable du Spanc. 

 Les technicien(ne)s chargé(e)s de réaliser ces contrôles sont munis d’une accréditation signée par le Président de la communauté de communes. 

 Dans le cadre d’une vente immobilière :

 Le vendeur d’une habitation en assainissement non collectif a l’obligation de justifier de l’état de son installation. 

  • Un contrôle a déjà eu lieu : le vendeur doit annexer à la promesse de vente ou, à défaut, à l’acte authentique de vente, le document (daté de moins de trois ans à la date de l’acte de vente) établi à l’issue du contrôle et délivré par le SPANC. 
  • Aucun contrôle n’a eu lieu ou le dernier contrôle date de plus de 3 ans : le vendeur ou son représentant contacte le Spanc afin de convenir d’un rendez-vous. 

 De manière à ce que le Spanc prenne en compte une demande dans les meilleures conditions, il faut : 

  • Qu’il fournisse le mandat signé par le propriétaire du bien, si le demandeur est une agence immobilière ; 
  • Que la demande soit faire, au minimum, 15 jours avant la signature de l’acte de vente voire dès la mise en vente de l’immeuble. 

 Je souhaite faire une demande contrôle : lien vers le formulaire en ligne 

Les diagnostiqueurs immobiliers peuvent-ils réaliser le contrôle des installations d’assainissement non collectif ?

NON, la réalisation du contrôle est effectuée par le Spanc. 

La Communauté de communes Vie et Boulogne ayant fait le choix de confier cette mission à un prestataire, il est le seul habilité à les effectuer (les technicien(ne)s sont muni(e)s d’une accréditation). 

 Quelle est la procédure à suivre, en cas de non-conformité ? 

En cas de non-conformité la législation impose une mise en conformité dans l’année qui suit la signature de l’acte de vente. 

 A NOTER : Le Spanc de la Communauté de communes Vie et Boulogne n’effectue pas les contrôles de raccordement à l’assainissement collectif. Renseignez-vous auprès de la Mairie de la commune concernée. 

Création ou réhabilitation, comment procéder ? 

 Votre situation 

A. Mon dernier contrôle a été déclarée non conforme avec un délai de mise en conformité de 4 ans ou 1 an selon ma situation. 

B. Je construis ma maison ou réalise une nouvelle installation d’assainissement 

Cas particulier des ventes : l’obligation de réhabilitation incombe à l’acquéreur. 

 

 Que dois-je faire ? 

 1. Faire réaliser une étude de filière destinée à définir les caractéristiques de la future installation d’assainissement non collectif 

Cette étude permettra d’identifier les contraintes et définir vos exigences avant de choisir le meilleur système d’assainissement en fonction de vos souhaits, de l’usage, de la qualité de votre sol, de la surface dont vous disposez… C’est l’élément de base à tout dossier d’assainissement non collectif. 

Pour cela : 

  • Je sélectionne un bureau d’études dans la liste que j’obtiens via le SPANC ou des bureaux d’études ayant signé la charte ” qualité Vendée “, 
  • Je prends un rendez-vous avec le bureau d’études de mon choix sur les lieux de mes futurs travaux. 

Liste des entreprises signataires de la charte qualité ANC : Charte ANC www.capeb.fr

2. Déposer l’étude en Mairie, en deux exemplaires. Le cas échéant, avec votre permis de construire (cas B). 

3. Le SPANC valide le projet en envoyant un rapport de contrôle de conception, 

4. Réaliser les travaux par l’entreprise de votre choix, ou en auto-construction. 

 Je choisis une entreprise de travaux pour réaliser mon assainissement non collectif et je lui fournis l’étude de filière réalisée par le bureau d’étude. Toute modification de la filière d’assainissement engendrera un avenant à l’étude de filière et un avis modificatif de la part du Spanc. La réalisation d’assainissement non collectif en auto-construction est autorisée. 

5. Demander le contrôle des travaux avant le remblaiement. 

Dès que possible, vous devez prévenir le Spanc du démarrage du chantier.  

Pour cela, plusieurs possibilités :  

 Le Spanc transmettra votre demande au prestataire qui prendra contact directement avec vous ou l’entreprise chargée des travaux pour fixer la date d’intervention. 

 6. Entretenir votre installation.  

Conserver le guide d’entretien. Une maintenance annuelle peut s’avérer indispensable. 

 

Le coût

Le coût de la réhabilitation ou de la réalisation d’un assainissement autonome s’élève à environ 10 000 €. 

 

Les aides possibles

Des aides existent, sous conditions… 

  • si vous entrez dans la catégorie des foyers très modestes à modestes,
  • si vous résidez dans le périmètre de protection rapproché du captage d’Apremont.

Il est également possible d’avoir recours à un éco-prêt à taux zéro si l’assainissement choisi ne consomme pas d’électricité et que l’habitation est construite depuis plus de deux ans. 

En savoir plus sur l’éco-prêt à taux zéro en cliquant ici

Consultez la vidéo explicative ici

Fiche pratique

Licenciement : protection du représentant du personnel

Vérifié le 16 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

  • Entreprise de moins de 50 salariés
  • Entreprise de 50 salariés et plus

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

  • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

    • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
    • Motifs de la rupture envisagée

    Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

    La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

    La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

    Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

      À savoir

    lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

  • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    • Délégué syndical (DS)
    • Représentant de la section syndicale (RSS)

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La procédure est la suivante :

      • Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

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